Ser demitido depois de descobrir uma doença grave não é, sozinho, prova de discriminação. Mas também não precisa ser: existe uma regra que muda quem tem que provar o quê — e ela decidiu o caso de uma trabalhadora com Parkinson que a empresa dispensou meses após o diagnóstico.

O caso

A trabalhadora foi desligada em junho de 2025. Na ação, alegou que a dispensa foi discriminatória e pediu a reintegração, o restabelecimento do plano de saúde e indenização por danos morais.

A empresa se defendeu dizendo que o desligamento fazia parte de uma reestruturação interna que atingiu vários empregados — e, na primeira instância, a juíza aceitou essa versão: considerou a reestruturação comprovada e destacou que a trabalhadora manteve bom desempenho e não sofreu tratamento diferente depois do diagnóstico.

A trabalhadora recorreu, e a 1ª Turma do TRT da 2ª Região (São Paulo) reformou a decisão por unanimidade. Para o colegiado, a prova apresentada pela empresa não foi suficiente para afastar a presunção de dispensa discriminatória. A reintegração foi determinada, junto com o restabelecimento do plano de saúde e indenização de R$ 50 mil por danos morais.

A regra que decide esses casos

O fundamento é a Súmula 443 do TST: quando o empregado tem doença grave que suscite estigma ou preconceito, presume-se que a dispensa foi discriminatória — e cabe à empresa provar o contrário, não ao trabalhador provar a discriminação.

Isso inverte a lógica que a maioria das pessoas espera. Normalmente, quem alega tem que provar. Aqui, uma vez demonstrada a doença grave, a presunção já nasce a favor do trabalhador, e a empresa é quem precisa comprovar um motivo real, documentado e não discriminatório para a saída.

No caso julgado, a reestruturação até foi alegada — mas o TRT considerou que as provas não bastavam para afastar a presunção.

O que "doença grave" significa aqui

A súmula não lista doenças específicas. O critério é a doença ser grave e capaz de gerar estigma ou preconceito — uma avaliação que os tribunais fazem caso a caso. Parkinson entrou nessa moldura pela análise do TRT neste processo, e a jurisprudência já reconheceu outras condições no mesmo raciocínio: não existe uma lista fechada.

O que isso NÃO significa

Não significa estabilidade permanente para quem tem uma doença grave. A empresa pode demitir — só não pode fazer isso sem conseguir provar que o motivo foi outro, real e documentado.

Também não significa vitória automática em qualquer demissão após diagnóstico. A empresa que reúne prova consistente de reestruturação, queda de desempenho anterior ao diagnóstico ou outro motivo legítimo pode afastar a presunção — foi só isso que não aconteceu neste caso.

E é decisão de segunda instância, sobre um processo concreto: cabe recurso ao TST.

Se isso aconteceu com você

  1. Reúna a data do diagnóstico e a data da dispensa — o intervalo curto entre os dois reforça a presunção.

  2. Guarde laudos, atestados e qualquer comunicação sobre a doença que a empresa recebeu.

  3. Anote se houve mudança de tratamento depois do diagnóstico: perda de função, isolamento, comentários.

  4. Procure o sindicato da categoria ou um advogado trabalhista para avaliar a ação — o prazo para reclamar é de até dois anos após o fim do contrato.